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微軟:員工績效考核的全新改革

發布時間:2018-05-11 , 發布人:華恒智信分析員

員工績效的強制分布法因為操作簡便而被眾多企業采納作為員工績效評比的方法。世界五百強中有三成在使用這個工具,微軟也曾是其中一員。但為何微軟又全面取消這種員工績效評比辦法?它又是如何對員工績效考核進行改革的?
【關鍵詞】微軟 員工績效評比 改革
在績效管理中,有一種工具是員工績效的強制分布法。就是對員工以業績為基礎進行績效評比,然后進行排名,選出前20%者。表現超乎預期者,為最有潛力員工,給予最多的獎金、升遷機會和培訓,中間70%屬于符合預期,獎金和升遷機會比前者少,最后10%表現未達預期者,必須改善或者離職。我們也把它可以成為末位淘汰制。這個工具的發明人是鼎鼎大名的通用電氣(GE)前任總裁杰克•韋爾奇。他使用這個工具讓通用電氣大獲成功,站上了世界之巔的高峰,因此很多企業也紛紛效仿使用該工具?!恫聘弧吩齬臣?,在世界五百強中,有三成在使用這個工具,其中就包括了微軟公司。 
然而時間來到了2012年的12月,當時的微軟人力資源執行總裁Lisa Brummel宣布公司將取消員工績效評比, 取而代之的是一個更加關注團隊和員工成長的系統。那么微軟這么做背后的原因究竟是什么?微軟為什么取消員工績效評比? 
微軟公司曾經是IT市場的領導者,但是面對蘋果公司和Google公司的激烈競爭,它失去了大量的市場份額。微軟在不斷反思自己的問題所在。其中一個問題就是它曾經的績效管理體系。 
一、微軟曾經的員工績效評比制度 
微軟會把員工按照能力的高低分為五個等級,從1-5,1為最好,5為最差。而每年有一定比例的員工會被“強制”列為最差者。每年6月往往就是主管非常痛苦的時期,因為他們要一起開一場叫做校準的會議。在該會議上,主管必須確定自己部門哪些員工最佳,哪些員工最差。雖然你可能覺得自己手下都是業界的精兵強將,業績還都不錯,但還是要決定誰是最差的那一個。因為不這樣做,主管是過不了這關的。 
二、問題所在 
雖然這套制度可以為微軟帶來收入的不斷增長,但是其副作用也是相當大的。這套績效考核體系給微軟帶來最大的問題究竟是什么呢?曾經有人做過總結。這套系統的問題導致員工只專注于和同事進行競爭,而不是與其他公司進行競爭,這對公司來講問題就很大了。微軟公司所表現出來的“副作用”,我們可以羅列一下: 
微軟的一些頂尖工程師避免與對方一起工作,因為他們擔心自己的排名會受到影響。員工都是盡力做好自己的本份工作,但對同事很有所保留。以確保別人在排名上沒有領先自己。員工只關注短期目標而非創新,而且在目標制訂上也會留一手,因為創新和高目標都有風險,投入需謹慎。一旦創新失敗,目標完不成,業績自然會很差。員工想要排名好,除了自己的目標和業績以外,還要在主管、團隊Leader那里留下好的、深刻印象,因此內斗就紛紛開始上演。 
三、解決之道 
很明顯的,微軟公司原來的績效系統所倡導的企業文化不利于員工成長、創新和團隊合作,所以必須要進行改變。微軟公司也意識到了這一點,因此放棄了員工績效評比。它建立了一套新的系統,該系統將把重點放在員工如何合作上。績效評估不僅關注員工的表現,還關注他們與周圍同事的關系。現在,員工需要展示他們是如何利用他們的團隊成員獲得ideas和靈感,以及他們對于其他人的成功有哪些貢獻。 
此外,微軟正在施一套注重員工技能和能力的系統。通過一個叫做“連接”的系統程序,員工會得到實時反饋,這將幫助他們學習、成長和專注于他們的優勢和關鍵的學習領域。通過“連接”程序,微軟做出了承諾,幫助員工實現他們的職業生涯。今天,員工被提供了全方位的職業資源,以幫助他們實現個人目標。現在,員工可以選擇深入自己的專業領域,或者通過其他業務功能來體驗其他商業機會。 

華 恒 智 信 點 評
 
員工績效評比中的強制分布法即指按照員工的績效水平“強制性”將員工劃分為不同等級。強制分布法作為一種績效管理工具具有其優越性,它操作起來比較簡便,并且比較容易量化化。但作為一種較為固化的績效考核方法,員工績效評比也因為其操作方法而具有難以避免的缺陷性。由于強制分布法在進行員工績效考核時只關注員工的績效結果,并且評比結果以強制性的排名呈現出來,因此會導致企業內部員工之間的競爭氛圍過于嚴重。同時,由于員工之間存在著直接的競爭關系,因此不利于員工之間進行有效合作,也不利于員工之間進行工作經驗的分享和工作技能的相互學習。這將進一步導致企業整體效率和績效水平難以得到提升。這種負面作用對科技創新型企業的影響尤為嚴重。
因此,企業在制定員工績效考核制度時需充分考慮企業的性質以及被考核員工的職位性質。針對不同類型的企業性質以及不同性質的職位要求,企業應該采取更具適用性、匹配度更高的績效考核制度。也即,企業應綜合考慮企業自身性質以及員工的職位性質在企業內部形成有效的多元績效考核體系。
對于制定的職位針對制造型企業以及技術含量較低、工作重復性和計劃性較強、不太需要創新性且工作目標能較為準確的職位,可以采取相對而言主要以績效結果為導向的績效考核方法。具有以上特征的企業或職位的績效考核采取KPI績效考核方法以及強制分布員工績效是可行的,并且這種情況下也能充分發揮KPI績效考核方法和強制分布法操作簡便、易于量化的優越性。
相反,針對科技創新企業以及比較需要創新性和創造性、工作目標無法準確預測的職位,則要盡量避免單純以績效結果為導向的績效考核方法,而應在進行績效考核時將績效結果和員工的學習能力、成長潛力等綜合考慮。如平衡記分卡、360度考核等績效考核方法都可以從多個角度來對員工進行評價,從而從員工的績效結果、成長潛力、學習能力等多方面來對員工進行考核。



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