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百度:用人才成長機制來儲備人才

發布時間:2017-04-10 , 發布人:華恒智信分析員

在百度我們人才成長機制有四句話,就是:招最好的人、給最大的空間、看最后的結果、讓優秀人才脫穎而出。
【關鍵詞】 百度 人才儲備 人才成長
今天中國社會的結構性矛盾,高大上的非常高大上,草根的非常草根,造成了現在的兩極分化,很多事情做起來非常困難。有的企業還在考慮生存問題,而有的企業在考慮成長問題。
而站在互聯網尤其像百度,我感覺人才矛盾點更多集中在高大上那邊的事情,也就實說我們其實更多會去看人才成長機制。進入互聯網時代人才競爭非常激烈,在兩三年前我們創始人CEO跟我們說,他說資本的話語權在讓位于知本,從capitalism 轉向 talentism。這個詞我們的感受還是很深刻的,如果一些比較厲害的人能夠為你所用,其實給公司和社會帶來的價值是非常大的,這是剛才說比較高大上的部分。
一、 互聯網人才現狀:年輕化與高流動性
那么作為人力資源從業工作者看到的現象是什么?互聯網環境下人才競爭還是非常白熱化的,人才的特點是非常年輕化。年輕化大家都知道,昨天中央黨校一位非常senior的人到我們公司參觀,我們讓他猜百度人的平均年齡,他說30多歲,我們說不是,26歲多一點。其他幾家互聯網公司肯定也是一樣的。而且這些26歲多一點的員工也不是民工進城,而是很多校園畢業的人直接進入公司,他們當中還是研究生畢業生比較多,確實非常年輕。
還有前兩天有一些創業者來我們公司參觀,他們問百度員工忠誠度高嗎?我們說我們非常希望員工忠誠,但是很難去要求員工有忠誠度。在互聯網時代,大家知道的東西很多,渠道也很多,你會發現高流動性也是互聯網時代人才挑戰面臨一個特點。很多傳統行業說我們流動性有多高,問百度怎么樣,我說百度人才的流動性肯定比你們高很多,但這個比例在互聯網行業是一個非常的正常現象。
另外,很多時候你會發現總的來講都是準備不好。我們希望人才準備快于業務發展的速度,但這根本就不現實,你會發現各種業務機遇非常多,挑戰也非常大,很多時候我們老做組織準備度和人才準備度,其實都準備不好,永遠都準備不好。昨天CEO還問我準備怎么樣,總的來說是剛做好一件事情又來了一個新的挑戰。這是一個最好的時代,又是一個最壞的時代。對于我們做人才工作也是息息相關。在這種狀況下,我們有這么一句話——“人才很重要,人才成長機制是更寶貴的財富”。原來剛提這個口號,很多員工很反對,說你們不重視我們,但是從企業角度來講,這是非常現實的,而且對每個人也都是有好處的。
在這種狀況下總會流動,總會準備不好,我們最關注怎么運用人才成長機制,用人才成長機制解決問題是我們非常關心的。具體來講,在百度我們人才成長機制有四句話,就是招最好的人、給最大的空間、看最后的結果、讓優秀人才脫穎而出。
二、 百度的人才成長機制
1、招最好的人
招最好的人就是為了吸引人,很多人對這句話有非議,為什么招最好的,什么是最好的,為什么不是招最合適的人。我覺得是這樣,這跟很多年輕同學心理有關系,很多年輕同學覺得自己是最好的,而且他們確實也是最好的,只是說把他們擱在什么地方,在什么地方才能最好的發揮。招最好的人,吸引精英畢業生,現在大家都覺得大學生就業好像很困難,我感覺到我們想招的人,每年來報名的很多,真正定下來的比較好的其實各家都在爭,所以這個時間我們覺得他們確實是最好的。在社招這個環境下,我們堅持招最好的,在這個行業里面,他們的能力水平和各方面都是最合適的,這是招最好的人。
2、給最大的空間
就是發展人的,很多時候培養很重要,培養本身不是說僅僅的培訓或者說育,其實用和育要相結合的,所以很多時候給他空間讓他發揮,這個很重要,這就是發展這方面我們堅持的,限制可能也不是那么多。總的來講,其實,剛才在說人力資源管理,因為互聯網發展還是比較近期的事,人力資源管理很多方面我們做的不如傳統行業成熟,都是在學習,在學習過程中又要應對新的不同的挑戰,所以我們一開始其實很多的限制是都沒有的。很多時候就是給你一塊地方,相當于給你一條船,讓你自己劃船,劃船過程中有點經驗跟你分享一下,系統化很多是沒有。我們剛剛把系統化東西整理出來之后,發現公司又要轉型,你準備的東西原來可用,現在又會需要新的東西,我們都是邊生產邊培養,內容是現生產的。這是一個非常有特點的地方,這就是我們非常主張招到最好的人給他空間讓他自己來發揮,在這個過程中他們自己在沉淀知識,也在為組織在沉淀知識,這是我們用最大的空間來發展。
3、拿最好的結果
怎么評價做的到底好不好,就是看最后的結果。這其實很明顯,CEO問我人才成長機制做的怎么樣,我本來想匯報一下做的那些事情,有一些什么樣的進展,他其實不是很關心,他最關心最后的結果是什么。最后的結果主要是兩條,你有沒有明星效應,這其實就說明問題,沒有明星效應說很多東西都沒有用,有多少個奧數冠軍,出了幾個馬化騰、李彥宏這個管用,其他說半天不是特別管用。其實還有一個作用,相當于開一個像黃埔軍校?;破揖S幸桓鑾疤?,因為黃埔一期出去之后正好趕上北伐戰爭,他們上了北伐戰爭戰場,總比招兵買馬的壯丁強,打勝了就脫穎而出,打敗了另說。我們其實就是這么一個意思,我們用最后的結果看,我們業務方面也是一樣,看最后有沒有實際的產出,起到了什么樣的作用。
4、讓人才脫穎而出
最后就是讓優秀人才脫穎而出,這是為了激勵大家的。把這一套東西運作好了之后,實際上就成了我們的人才成長機制,源源不斷地打造我們的人才供給線,要圍繞這個來去做,才能夠把它做好,這是我們要解決的問題。
三、 人力資源:促進公司價值創造的閉環
最近我也做了一些新的思考。這個東西跟價值創造的閉環相連接,我覺得可能會更說明問題。大家都知道其實做人力資源也好,很多東西就是促進公司價值創造的閉環,實際上要做好價值的評估,做好價值的分配,才能夠促進價值的創造,這個閉環大家應該不陌生,在很多地方可能都看到過。我們把它跟人才成長機制合在一起,招最好的人就是發現一些有潛力的人。這些愿意接受挑戰的人,能夠接受挑戰的人,是我們招的最好的人。
給最大的空間,指的機會分配,給他們分配這些機會。年輕的同學很多人眼中的價值分配要的不是最終結果,更多地是要給他什么機會,新業務出來的時候讓誰干不讓誰干。這件事其實非常重要,把機會分配好后他如果有能力他就會起來,就像北伐戰爭派不派人上去當士官,派去哪個戰場,這個做好了就是非常重要的。
中間是他們自己價值創造的過程,對于人力資源要做好保駕護航的工作,但是還有一個很重要就是幫他們賦能,很多的組織培訓、各種形式的支撐,讓他們在這個方面能夠做好。很多人覺得是文化問題或者愿不愿意的問題,但其實很多時候不是愿不愿意的問題,大部分年輕同學都非常想做事情,但是他能力不足或者準備不夠,所以賦能是非常重要的,能不能的問題是很重要的。如果做出來之后,我們做好價值評估,到底怎么分配這些價值,你給人家什么樣的獎勵、激勵和認可,這個非常重要。
最后讓優秀人才脫穎而出,就是做最后價值分配,讓真正優秀的人獲得很多價值,你把這個做好之后他就會有動力,然后聚人氣,就會有更多更好的人愿意加入你。所以總的說,做企業就是做人氣,做客戶的人氣,做合作者的人氣,我們做人力資源就是聚人氣,聚員工的人氣,把這些做好了就可以了。這些都可以有各種各樣的手段去實施。包括比如說我們自己讓優秀人才脫穎而出的最高獎在業界也比較有名,10個人以及以下小團隊100萬美元,每年發好幾個。這些都是價值分配或者機會分配的一種表示。把這些閉環做好了之后,整個人才成長機制才能夠真正源源不斷,總是有活水能來,這個企業也能生生不息,這是做人力資源本質的東西。
作者:伍暉

華 恒 智 信 點 評
百度正處于業務的擴張期,業務多、挑戰大,因此需要大量的人員配合。然而現實中,人才準備的速度很難快于業務發展的速度,為此百度建立了人才成長體系以儲備人才。
華恒智信認為,戰略性的人才儲備對于企業的長遠發展非常重要。它從企業的發展目標出發, 對企業人才現狀進行深入分析,明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系,通過儲備人才,使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢,從而帶動企業發展。既然人才儲備具有如此重要的作用,企業應該如何培養儲備人才呢?華恒智信分析員為您解析。
1. 確定人才儲備的提前量
在進行人才儲備之前,應先對企業現有人力資源進行調查、分析,再結合企業的發展戰略,預測確定企業未來發展的人才需求,然后確定人才儲備提前量,該提前量應以能夠保證企業未來發展的相關人才為準。在對企業現有人才資源進行調查中,需要明確企業現有的人才數量、知識結構、能力等,根據統一的指標評價體系進行評價分析后,科學預算人才儲備的提前量,在人才使用前進行預期引進和培訓。 
2. 建立企業人才信息庫,實現數據共享
人才儲備包括兩方面,一是人才數量的儲備,即人員儲備,是指現有人員工作不飽和或閑置;二是人才質量的儲備,即人員技能儲備,是指現有人員部分技能在現有崗位上不能充分發揮,而將來可能發揮。而人才信息庫的建立是戰略性人才數量儲備的主要手段之一,通過人才信息的數據化,可以實現企業內部人才信息的流通的共享,有利于人才儲備更加具有準確性、靈活性和匹配度。
3. 企業內部輪崗培養復合型人才
由于現今企業業務的橫向擴大和縱向深入的趨勢,企業需要的更多的復合型人才。通過企業內及部門內的崗位輪換,可以使員工做不同的工作以取得多種技能,為各個職位挖掘了最合適的人才;也增強了其對企業的業務流程中,各部門間相互依賴關系的認識,并產生對組織活動的更廣闊的視野。
其次,企業的中高層管理者需要具有對業務工作的全面了解能力,與對全局性問題的分析判斷能力。為了培養這些能力,讓管理者只在某一部門內縱向晉升是不夠的,應當通過輪崗使他們在不同部門間橫向移動,了解企業業務的各個環節,并與企業內各部門的同事廣泛地交往接觸,利于以后的合作?! ?/div>
4. 建立企業人力資源儲備基地
雖然企業有許多方法可以培養人才、提升素質,但企業內部能夠培養和引進的人才終究是少量的,大量的高素質勞動者還是需要依靠地方高等教育體系培養。高校畢業生正是經濟建設和社會發展的生力軍,把面臨就業難的區域內外高校畢業生資源進行儲存、利用,也是人才儲備的有效運作手段。
對高校畢業生的儲備可以通過創辦人才儲備中心來實現。人才儲備中心能夠吸引地區內外的優秀人才,并幫助他們找到適合其發展的最佳位置。目前,建立人才儲備中心的舉措在全國多個城市已經得到實踐并不斷探索完善,為企業發展儲備了所需的各種人才。儲備機制能夠把人才放在基層去鍛煉、幫助事業單位與企業更準確地選拔人才,有效擴大人才的總量、提升人才的素質,為將來儲備、培養高層次人才打好基礎。


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