北京華恒智信人力資源顧問有限公司English
咨詢電話: 400-818-7856 官方微信 電子期刊

掃一掃,關注華恒智信,共同分享專業的人力資源管理方法和工具,與顧問專家面對面!

4399龙珠激斗1.5

如何通過建設師徒制加強培訓體系

發布時間:2019-01-29 , 發布人:華恒智信分析員

師徒制不僅使有潛力的員工的能力得到了提升,還降低了公司的培訓成本、提升了公司的培訓效果。那么海底撈、喜家德、星巴克三家公司成功的師徒制培訓體系是如何建立的呢?
【關鍵詞】海底撈  師徒制  培訓
餐飲作為一種傳統服務性行業,在近些年由于人們生活水平的提高得到了迅猛的發展。如今,一家餐飲店想要做大做強,快速擴張廣開連鎖新店必不可少,可能需要在短短幾年間在全國各地甚至是海外開幾十家、幾百家的連鎖店,在這樣一個快速擴張的情況下,如何保證有充足的后備人才支撐呢?我們通過海底撈、喜家德以及星巴克這三家企業來介紹餐飲行業的現代企業管理制度下的師徒制。
海底撈——收益分享機制下的師徒制
海底撈的師徒制是整個海底撈門店快速擴張的關鍵核心。
根據海底撈招股說明書顯示,海底撈在2015年底的餐廳數量為146家,2016年底為176家,2017年為273家,截止到2018年6月30日,海底撈餐廳數量已增長到341家,并計劃在2018年開設180~220家新餐廳。海底撈這些新開設餐廳的店長幾乎全部都是內部培養晉升的,這主要得益于海底撈的師徒制。
海底撈店長不僅可以對其所在門店享有業績提成,還能在徒弟、徒孫管理的門店中獲得更高比例的業績提成。讓店長的收入與其徒弟徒孫是否成功直接相關,這樣不僅讓店長有充分的動力管理好自己所在的門店,還可以堅持公平公正的原則,盡可能多的培養出能力、品行都合格的徒弟店長,并帶領他們開拓新的門店。(海底撈店長的薪酬機制如下圖所示)
師徒制還促使門店與門店之間形成了牢固的互幫互助的關系,有利于形成區域門店的抱團組織,共享信息、資源,共同解決當地問題的能力,提高當地管理的透明度和效率,可以有效化解總部的部分職能,避免隨著規模的擴大而滋生出冗繁的總部。
喜家德——入股分享機制下的師徒制
喜家德是一家東北水餃代表企業,創立于2002年,當前,喜家德水餃門店數量突破500家,遍布全國40多個城市。喜家德并沒有加盟業務,在只做直營的情況下能開這么多店鋪,這與喜家德的師徒制(358模式)分不開。
喜家德的358模式其本質類似于事業合伙人中的項目跟投模式。
“3”指的是“3%”,即喜家德店長排名靠前的,可以免費獲得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”,即如果店長培養出一名新店長,就可以成為小區經理,可以在新開的店中投資入股5%。
“8”指的是“8%”,即如果店長培養出5名新店長,可以成為區域經理,并可以在這些新開的店中投資入股8%。
除了358以外,喜家德還有一個20%,指的是當店長有獨立負責經營管理的能力后,可以成為片區經理,這名店長可以獲得在新開的門店中投資20%股權的資格。
喜家德通過這種方式,不僅促使店長自身不斷成長,還調動了店長不斷培養新人的積極性,有效的提高了店長的主觀能動性,降低總部的管理成本。
星巴克——晉升考核機制下的師徒制
星巴克作為一家全球最大的咖啡連鎖店,在全世界75個國家有超過27000家門店,其中在中國就有超過3400家門店。那么,星巴克是如何培養這么多門店中的星級咖啡師的呢?
在星巴克,每一個新入職的伙伴進入門店后,會有店經理、訓練員以及入職員工三人一起參與制定培訓計劃。其中,訓練員,也就是師傅,他給新入職的伙伴做培訓是沒有相關物質獎勵的,但是如果訓練員想要得到晉升,那么對于伙伴的培訓是必不可少的考核指標。
星巴克通過訓練員來培訓員工,用考試來保證人才的標準化的方式不斷培養大量合格的店員。
師徒制是一種古老的傳承方式,在現代企業中,可以配合相應的管理機制,讓這種古老的人才培養方式重新散發出新的光彩。
來源: 謙啟管理評論

華 恒 智 信 點 評
海底撈、喜家德、星巴克三家公司的師徒制不僅使有潛力的員工的能力得到了提升,還降低了公司的培訓成本、提升了公司的培訓效果。那么其他公司應該如何做才能建立相對成功的師徒制培訓體系呢?華恒智信為您講述如何在公司內構建有效的師徒制培訓體系。
在公司培訓體系中,師徒制有兩種應用的情景,一是對新員工的培訓,二是對有發展潛力的老員工進行培訓。在新員工培訓中,師徒制可以迅速有效地提升新員工的工作技能,還能建立新員工同企業之間高于雇傭關系的社會關系網絡;而且師徒制不限于對新員工的培訓與指導,對于一些轉崗、調動、晉升的老員工,師徒制也可以起到非常重要的作用。想要在公司內建立有效的師徒制,需要注意五個方面的內容。
第一,建立制度或簽訂協議,約束和規范師徒之間的行為。建立制度或者簽署協議,通?;岜硎鑾宄⑹ν焦叵檔哪康囊約霸て詰哪勘?、師徒關系的界定、師徒之間交流和溝通的形式和時間、師徒雙方的權利和義務、考核的標準和方法、違約的責任和處罰、達成目標后對師徒雙方的獎勵等因素,同時還應該包括師徒關系的監督和考核機構。如果企業僅僅設立師徒制,而不對師徒之間的關系予以監督和考核,勢必會引起組織內部形成以師徒關系為基礎的非正式團隊,從而引起企業內耗,違背了建立師徒制的初衷。
第二,選定師傅或者建立師傅庫,避免徒弟對師傅缺乏應有的信任和尊重。選擇師傅必須以能力為第一準則,如果在選定的師傅能力不足,所建立的師徒制就會陷入一個尷尬的境地。師傅的候選人還需要獲得領導的信任以及員工的擁戴;師傅應該具有優良的職業道德、熟練的崗位操作技能,在本專業具備豐富的工作經驗;師傅的個性特質,企業在選擇師傅時,也應該進行考量。為確保師徒制是一個長期、有效的制度,企業應該在師徒制建立之前就確定師傅人選?;蛘咭勒嶄諼槐曜?、或者依照技能特長建立企業特有的師傅庫,確保新員工入職或老員工履新的第一時間就可以獲得指派的師傅。
第三,徒弟無論是新員工入職,還是老員工履新,企業都應該在第一時間傳達師徒制是企業人才培養的重要模式,師傅不僅會在技能上對徒弟予以指導,更會在生活、舒緩壓力等方面給予徒弟關心和支持,讓徒弟首先從制度和感情上接受師徒制。同時要從制度或者企業氛圍的角度引導徒弟形成基本認識:即需要積極主動配合師傅工作,努力完成師傅分配的學習任務和工作任務;虛心向師傅請教、刻苦鉆研專業知識,嚴格執行學習計劃并接受考核。
第四,拓寬師徒制模式,避免潛在的管理風險。企業拓寬師徒制模式,采取一帶多或者多帶一的模式,以適應開發新員工、提升老員工的需要。企業對員工素質的需求是多樣化的,不同的師傅可以就自身擅長的領域對徒弟予以指導,不僅可以加快新員工成長的速度,更能避免因為一對一而導致小團隊的出現。
第五,建立多重、有效的監督、考核機制。通常實行師徒制的企業,對師徒學習培訓過程的監督與考核通常由師徒關系中責任人所在的部門領導或者人力資源部門執行,但責任人所在部門領導可以對師徒之間的學習成果進行評價和判斷,卻缺乏及時進行獎懲的權限,而人力資源部門雖然具備對師徒關系進行獎懲的權利,但是卻無法實時監控師徒關系的進行,所能做的只是事后管理。因此,企業應該明確師徒關系的管理部門,制定考核細則,采用分權的方式,對師徒關系進行實時、有效和公平的監督與考核。
企業應該基于以人為本的管理理念,對師徒雙方面同時進行正面鼓勵、反面約束相結合的方式,激發新、老員工學習的自覺性。建立在學習自覺性高的基礎上的師徒制,既可以降低企業培訓員工的成本,又可以增進員工之間的關系,提升員工的能力,對企業發展、人才隊伍建設意義重大。

  • 上一篇:向阿里學習:怎么建設適合本公司的培訓體系
  • 下一篇:如何將培訓跟績效、晉升有效掛鉤?