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某通信行業建設人才管理系統管理項目紀實

發布時間:2019-01-24 16:50 , 發布人:華恒智信分析員

【客戶行業】通信行業
【問題類型】任職資格體系、人才庫建設
【客戶背景】
J公司成立于2007年10月,致力于成為最優秀的軟件服務和信息系統整合提供商,逐步發展成為凈資產過3億、近1000名員工的股份制企業,在北京、上海、廣州等各主要城市設有分公司或辦事處。發展到目前,公司已經是國家規劃布局內的重點軟件企業,得到了各項資質,如國家信息產業部計算機信息系統集成一級資質企業,國家數字媒體技術產業化基地-動畫技術中心企業,國家文化部動漫游戲振興基地-手機動漫游戲企業、國家移動電子商務產品創新中心等。公司在做大、做強的同時,追求長遠可持續發展,以人為本,以客戶為中心,以市場為導向,以科技創新為核心,完善無線增值產業鏈構建;以一流的管理團隊、卓越的技術隊伍和健全的營銷網絡為后盾,充分利用地域、技術、資金、營銷等方面優勢,力爭將公司打造成為國內最優秀的軟件服務和信息整合提供商,為客戶、為社會創造更大價值。
公司目前主要面向中國廣大企業和移動終端用戶提供行業軟件開發及無線增值服務,用戶遍及各大電信運營商,以及煙草、金融、政府和制造行業,成功推出電信行業管理支撐系統、移動支付系統、煙草MES系統等大型信息化軟件產品,業務覆蓋全國,并獲得多項國家創新基金項目,國家863計劃項目和國家發明專利,擁有近30項國家著作權登記產品和一批省市技術進步獎。在快速發展的同時,公司遇到了管理方面的一些問題,希望借助專業第三方,通過任職資格及人才庫建設,分析并解決相關管理問題。
【問題現狀】
1、J公司在短期內迅速發展,導致管理難度增加
公司成立于2007年,隨著通信行業的發展和國家對高新技術行業的支持,J公司也在短期內得到了迅猛的發展,人員數量迅速壯大,導致管理難度逐漸增加。以前,公司人員數量較少時,管理者通過與員工進行日常溝通以及對員工工作成果和工作態度的直觀接觸,可以對員工有基本判斷和了解。但隨著員工數量不斷增加,管理幅度和管理層級也不斷增加,中高層管理者越來越難接觸到員工層,對員工的了解也越來越少,只有通過員工的直接主管才能了解相關信息。管理者對整個員工層的情況了解越來越少,在任務配置上難以找到最合適的人。同時,人員增多也導致了公司層對員工缺乏了解,不利于發現和挖掘優秀人才,不利于人才培養, 導致不能充分發揮每個人的優勢,降低單個人力資源效用,不利于人力資源整合,發揮1+1大于2的作用。
2、J公司與各分公司較為獨立,不利于人才統籌
由于J公司在北京、上海、廣州等各地的分公司在人才管理上相對獨立,彼此之間沒有實現有效的共享,導致人才僅能在各公司內部進行使用,使得整個集團層面的人才統籌調配存在一定障礙。
【分析思路】
無論是員工數量迅速增加導致的人才統籌管理和調配問題,還是難以挖掘優秀人才的問題,都在于管理缺乏科學的決策依據。本次項目在建立了任職資格體系的基礎上,通過對J公司人才管理措施了解發現以下三個方面的問題:首先,公司尚未重視人才管理相關的數據與信息的收集、更新、整合工作,缺乏日常判斷的數據和信息基礎,許多重要的人才管理維度尚未重視起來;其次,各項數據較為獨立,缺乏以員工為單位的數據整合,不能對員工的能力和素質的整體進行整體判斷;最后,公司缺乏對各項數據的分析,數據僅僅作為記錄存在,為起到指導各項管理工作的作用。
因此,結合J公司現狀,我們建議加強對人才數據的記錄、分析工作,并以“積分”為抓手,可以對人才進行直觀了解,并通過信息化系統的支持,進行全面地統籌和管理。
【解決方案】
作為一家迅速發展的通信企業,面臨迅速變化的市場環境以及急劇增加的員工數量,如何才能使J公司在短時間內進行有效的人才管理與使用決策,充分發揮內部人員潛力以達到人力資源效用的最大化,支持實現任職資格的貫徹實施,其關鍵在于對日常管理決策數據的記錄,通過積分制建立能夠支持管理決策的記錄分析信息化系統,以及建設制度來促進管理者在日常管理活動中對該系統的廣泛應用。
1、結合J公司管理問題和性質,優化人才系統管理,為任職資格奠定基礎
許多企業在進行內部人才管理時通常存在兩個誤區,一是只對人才的基本信息進行管理,如學歷、年齡、專業背景、工作經驗、專業技能等信息,這雖然起到了一定的人才管理作用,但在人才的統籌規劃以及進一步的管理決策支持起不到實質性的作用,二是走向另一個極端,想要把人才的管理信息做大做全,雖然從人才管理的出發點來看是好的,但在實際操作中會帶來不必要的管理成本,管理數據的記錄、統計和分析工作都會耗費一定的時間和精力,而這些數據若不能對管理有指導意義,則會造成得不償失的局面。
因此,在選取人才管理指標時,除了人才基本信息,專家團隊還充分考慮了J公司的企業性質、特點以及管理重點,為人才系統的構建打下良好的基礎,如:
細化各項專業經驗和跨專業工作經驗:由于J公司對復合型人才的需求逐漸增加,特別是對既懂市場、又懂技術的高端人才數量不斷增加,因此,通過細化各項專業和跨專業工作經驗來來系統了解員工的工作背景。
知識貢獻:J公司作為一家高新技術企業,企業重視科技創新以及專業能力的加強,相應地,對員工的專業素質要求較高?;謖庖磺榭?,在人才系統的管理要項上也明確提出了對知識貢獻的要求,包括重大案例總結與案例庫的建設、培訓教材編寫、技術/管理標準化等。
有效建議:在與J公司員工訪談的過程中,我們發現不論是員工還是中基層管理者在企業管理上的參與率特別低,不僅表現在不了解相關管理制度,導致在執行和落實上存在一定困難,更表現在對于公司的管理問題會存在置之不理的態度,即使有好的想法和建議也不愿意提出。因此,為了鼓勵大家踴躍獻策,營造積極的工作氛圍,本次項目將員工提出的有效建議計入人才管理的一項重要指標。
2、通過量化的積分指標,為管理決策和人才統籌管理提供依據
考慮到J公司員工基數較大,管理系統需要記錄和運行的數據較多,為了保證該系統能快速、有效指導日常管理決策,能在大量管理數據中迅速對比分析、提取需要的信息,我們建議引入積分制來進行人才管理。通過細化各項管理維度的層級,結合J公司人員現狀以及未來管理重點和要求,明確各項管理維度的積分標準。在此基礎上,員工定期更新個人信息表,提交部門的管理者審核,審核通過后,將信息錄入人才管理系統,系統根據積分標準自動生成相應員工的積分。
積分制的引入關鍵在于量化,從公司的角度來講可以針對不同管理維度,從不同部門、不同員工、不同職級、不同年齡等多個角度入手進行對比分析,迅速了解公司整體情況或員工個別情況,以調整后期管理活動。同時,量化的數據能使管理更加公平公正,員工也更易信服;從員工角度來講,每個員工身上背負了一個積分池,可以看到自己在不同維度上的積分,既能了解自己的優勢所在,又能了解自己的不足,使員工明確需要自己提升的重點方向,營造自覺發奮的工作氛圍。
3、人才管理系統制度化與應用示例
為了使該人才管理系統在執行落地中更加順利、使系統的應用更加廣泛,通過制度和使用手冊明確員工應參與人才管理系統的要求,并通過應用示例提高管理者和各級員工的積極性。部分示例舉例如下:
●任務配置:公司有新項目時,需要從系統中選出具有相對優勢的員工,如項目團隊中需要懂技術的市場人員,則可在市場序列中,挑選出技術方面跨崗位年限的積分及專業學習積分較高的人員范圍,再進行篩選。
●各部門人才培養情況:作為管控人才發展的重要部門,人力資源部可以通過分析本公司在人才培養上積分總量、各部門的平均積分情況,以及突出優秀人才的學習成長情況,檢驗分公司學習成長情況是否健康,這對于建設專業性強的學習型組織尤為重要。
●離職分析:通過查看離職員工的積分表現,分析員工的工作表現。如離職員工積分較低,則可理解為不優秀員工的淘汰,如離職員工積分較高,人力資源部可以與部門一同分析具體原因,分析是否需要改善公司留人機制或部門管理中是否存在問題。
作為任職資格項目的配套項目,以及對內部人才管理的系統建設,本次項目希望通過更易操作、更直觀展示的信息化系統,不僅幫助本次任職資格項目的實施落地,而且支持實現長期的人才管理。


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