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龙珠激斗魂匣技巧:成功案例

某星級酒店中層干部競聘上崗項目紀實

發布時間:2015-05-12 08:59 , 發布人:華恒智信分析員

——量化分析人崗匹配度,為用人決策提供科學依據

在這次項目合作中,我們的目的主要是設計一次公開、透明的競聘活動,通過科學、公正的方法選拔出公司管理級崗位的最佳候選人?;諢闃切諾淖ㄒ敵?,我們再次選擇與其合作開展項目。
在項目合作中,專家團隊為我們進行了專業性的培訓,加深了我們對競聘上崗的認識,讓我們認識到了實施競聘上崗對職位升降、崗位競爭以及員工職業發展的重要作用。另外,專家團隊基于對企業現狀的深入調研,設計了專業化的競聘流程,其在流程中引入的科學的層次分析法和人崗匹配度分析的思路令我們受益匪淺,對企業實施高管競聘活動有重要的指導意義和價值。
我們對本次咨詢的成果以高度的評價和認同,認為華恒智信專家的服務既體現了專家的客觀性和獨立性,希望能夠與華恒智信專家建立長期的合作伙伴關系。 
 
【客戶行業】酒店行業
【咨詢服務類型】競聘上崗;量化分析人崗匹配度
【客戶背景及現狀分析】
某酒店是一家專門接待高級貴賓的星級酒店,高質量的細致服務是其贏得賓客光顧的重要砝碼。企業在經歷了前期的組織結構調整和優化后,原有的辦公室、采購部、交通部被統一劃為行政人事部,形成了行政人事經理領導下的辦公室副主任、采購部副經理和交通部副經理新的管理團隊。   
新的行政人事部負責人的人選已經確定,但是辦公室副主任、采購部副經理和交通部副經理的崗位仍然空缺,企業希望通過一次崗位競聘的活動達到公平競爭、甄選優秀人才和以考代訓的目的。因此,期望通過華恒智信第三方的身份為其組織完成一次公開、透明的競聘活動,并以科學的、公正的方式為崗位選拔出最佳人選。
【華恒智信競聘方案設計】
華恒智信認為,企業通過競聘的方式從內部人員中選拔人才,其實是期望全體員工不論職務高低、貢獻大小都站在同一個起跑線上,接受公司的選拔和任用?;闃切盼鎂頻晟杓頻木浩負土炕爍諂ヅ浞槳傅某齜⒌愫鴕庖逶謨冢?/div>
1、為職位升降提供幫助
在人力資源個體的職位升降上,單憑業績水平決定是不科學的,必須同時參照素質水平、能力水平、人才與組織之間的匹配度?;闃切湃銜?,人崗匹配應該從三個維度考核員工是否符合晉升條件,雖然人力資源個體的業績水平與素質水平、能力水平以及組織匹配度之間存在著相關關系,但也有相關度不高、甚至背離的現象。因此,在個體的職位升降上,必須綜合考慮素質水平、能力水平和個體與組織及上下級之間的匹配度。在量化考核每一位競聘者的素質、能力和組織的匹配度后得到所有競聘者的人崗匹配度結果,該酒店可以依據量化的人崗匹配度結果決定現有人員的職位晉升。
2、為崗位競爭提供參照
當企業內部形成一種公平的崗位競爭環境時,人力資源的使用效率會大為提高。為做到崗位競爭的公平、公正,一是要對各崗位的任職資格條件進行嚴格、科學的設定;二是要對各競聘者的素質、能力及與組織之間的匹配度進行客觀的測算和評價。
3、為員工制定職業發展規劃提供參考
競聘的過程本身就要體現競爭的公平性和公正性,目的是給予企業每個成員一次選擇和規劃自己職業生涯的機會,員工可以根據自身特點與崗位的要求,提出自己的選擇期望和要求。人崗匹配度測評技術,可以使員工更好地了解自己,找準職業方向,制定合理的職業生涯規劃。此外,競聘同樣可以有效地促進員工學習、理解競聘崗位的工作職責、崗位要求以及相關的管理制度和流程。對于企業新進的員工、實習生,也可以通過競聘的機會,展現自己不為企業所知的才華,增進與其他成員和領導的相互溝通和了解。
因此,我們設計了如下的競聘流程: 

華恒智信與企業共同組成了臨時的競聘工作小組和競聘評審小組。競聘工作小組由行政人事部負責人和華恒智信競聘專家團隊成員共同組成,主要的職能是:(1)初步審查競聘人的競聘參賽資格;(2)評價統計競聘參與者的任職資格;(3)組織競聘筆試面試;(4)統計競聘人成績;(5)對每位競聘候選人進行崗位匹配度分析。
競聘評審小組則由公司總經理及部分高層領導、華恒智信高級咨詢師及員工職業生涯規劃權威人士組成,其主要職能是:(1)確定每個崗位的崗位素質要求;(2)對競聘上崗過程中競聘人的表現進行評價;(3)監察競聘上崗運作全過程。
【華恒智信解決方案】
 通過競聘的筆試、面試過程,接著對每位競聘候選人成績和基本條件的分析、統計,并根據不同崗位的基本要求,結合每一位競聘者的表現和成績,我們進行了人崗匹配度分析,最終得出了每位競聘者與所競聘崗位的匹配度結果和排名。
華恒智信認為,競聘崗位最佳人選的甄選過程并不是簡單的成績排名,也不是測評小組主觀的臆斷過程,而是要采用一種科學而有說服力的方式,對每一位候選人進行崗位匹配度分析和職業生涯規劃的過程。因此,我們采用了科學的層次分析法和人崗匹配度模糊綜合分析法相結合的手段,對競聘候選人進行基本的人崗匹配度分析與排名。
下面我們以辦公室副主任候選人的崗位匹配度分析為例,對量化人崗匹配的數據處理過程進行簡單介紹:
整個過程是通過運用層次分析法AHP分析軟件以及人才綜合模糊度分析的方法進行人崗匹配度數據處理與分析的,以下以辦公室副主任其中一位競聘者為例,進行詳細過程的闡述:

1、人崗匹配測算指標體系
首先構建人才與崗位匹配度測算指標體系。
2、確定因素評定等級及標度分值
根據實際情況確定各因素分為六個等級,H={優秀、良好、中、可、差、無};對應的分值為{1、0.8、0.6、0.4、0.2、0}。
3、確定辦公室副主任任職條件的因素等級以及匹配度矩陣表
4、利用層次分析法確定指標體系加權系數
5、候選人模糊度綜合分析
6、對競聘者做出匹配度結果分析與職業規劃建議

7、競聘者上崗后為期3個月的適崗情況調查與測評
【華恒智信點評】
1、人與組織匹配以及人與崗位匹配研究具有非常重要的理論和現實意義
“人與組織匹配”與“人與崗位匹配”的深入研究為企業吸引和留住關鍵人才提供了一種新的選拔模式,為人事選拔的操作提供了一定的理論支持,并為企業建立良好的競爭淘汰機制提供了科學的支持。
人與崗位匹配的程度直接影響企業其他資源的合理利用和整體配置效益,它是決定企業能否持久、穩定發展的關鍵因素。該理論研究的正是組織內員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點之間的匹配。它強調員工個人特點、績效與組織特點、績效的相互影響和依存關系。
2、人崗匹配度計算方法的適用性分析
人崗匹配度計算方法適用于各種崗位招聘與競聘分析,通過層次分析法AHP分析軟件,得到競聘崗位的各項考核指標的特征向量,并根據各級指標的判斷矩陣得到層次總排序,和最后一級指標的權重向量。
人崗匹配度量化分析法從建立考評的依據,到人才綜合模糊度分析的整個過程都是由強大數據和軟件作為支撐的。量化分析人崗匹配度,將為企業做出人才升降決定和員工未來職業生涯規劃提供科學的判斷依據。
 3、 人才適崗情況調查與測評為競聘結果上最后的保險
 華恒智信提出:企業以公開競聘和人崗匹配度量化結果為依據,做出人才升降決定后,還要對上任人員進行為期3個月的適崗期考察。
 內部競聘選拔的人才對于企業文化和崗位的適應能力可能比較強,但是崗位變動、組織變動后,即使是企業內部的老員工也有可能出現不適崗的情況。更不用說企業通過內外部公開招聘的方式,那些剛剛進入企業的新員工,單純依據競聘和人崗匹配度測試的結果就做出定崗的決定,是企業用人應該避免的高風險決策方式。
4、人與組織間的主客觀匹配影響求職者的工作選擇決策
企業對求職及競聘者的吸引力來自于企業的文化及能夠為企業成員提供的各方面條件(如工資、福利、培訓機會、職業發展規劃、工作環境等全面的薪酬福利體系)是否與競聘者或求職者的需要相匹配。同時對企業而言,通過員工崗位匹配管理,能夠形成一批高素質、精煉的員工隊伍,有利于企業的長遠發展。人力資源配置是否合理,無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響,因此,應予以足夠的重視。企業在完成人才招聘與選拔后,還應遵循人力資源配置的有關理論與方法,使人才達到人崗匹配,減少組織內耗,促進企業持久、健康地發展。

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