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某設計院建立退出管理機制項目紀實

發布時間:2018-11-08 11:09 , 發布人:華恒智信分析員

——挖掘內部潛力,統籌人才調配,盤活人力資源
【客戶行業】電力電網行業
【問題類型】國有企業員工退出機制
【客戶背景】
坐落于浙江省某市的H電力勘測咨詢設計院(以下簡稱設計院)是一家大型國有企業,隸屬中國電力建設集團,實力雄厚。成立于上個世紀50年代的設計院在電力勘測設計方面積累了豐富經驗,培養了大批勘測設計人才,在國家電力事業的快速發展環境支持下,如今已具有勘察設計、咨詢、風險評價、水土保持和總承包等各項資質,成為省內最重要的電力咨詢機構,是中國電力集團內勘測設計成員企業的前三強之一,面向國內外客戶,提供電力工程建設的全方位的咨詢、設計、總承包服務。
隨著國家電力政策的改革,市場競爭逐漸激烈,國內外競爭壓力日益增大,為了保證長遠發展,設計院確定了由區域優勢型向跨區域市場化轉型的戰略規劃。在此過程中,戰略轉型帶來了各種影響,其中很重要的一點在于如何調整人力資源配置,完善人力資源管理體系,使之符合戰略要求,對設計院的發展起到支撐作用。然而由于設計院是個歷史較久的國有企業,存在很多和企業共同發展起來的老員工,由于戰略轉型對人才提出了新要求,這些員工無法勝任當前工作,或者難以進行轉型,也存在一些抱著“等、靠、要”思想的工作不積極的員工。雖然沒有違反規章制度,但是沒有做出應有的貢獻,甚至起到了消極作用,影響了整體的企業文化氛圍,加重了設計院的負擔,阻礙了優秀人才的進入和提拔。雖然設計院領導和一些中層干部意識到了退出機制的重要性,但是由于體制原因、歷史原因等,不知從何下手進行改革,或采取什么方式能保持組織穩定。
 
【現狀問題及分析】
在這種情況下,設計院決定借助專業機構的力量,通過前期聯絡,舉行招標,邀請到華恒智信的專家顧問團,達成合作意向,對設計院當前面對的人力資源管理問題進行診斷,并提供解決方案?;闃切諾淖夜宋釋湃胱ど杓圃漢?,通過對設計院高層領導、部門負責人、基層骨干進行了深入的訪談和調研,查閱分析了現有的制度文件,并指出有晉升就一定要淘汰,有提升肯定就會有退出。設計院傳統的“能進不能出”的管理機制嚴重影響了設計院運營的活力,再加上目前還沒有形成一個完善的評價機制,員工工作積極性有待激發,部門間工作效率較低,工作做好做壞得到的結果差不多。造成這種現象的主要原因是沒有建立起一套符合設計院自身的退出機制。但是退出不等于辭退,在像設計院這樣的國有設計院是有特殊含義的。當前的設計院中,表現出來的在退出機制上的不足主要包含以下兩個方面:
1、缺乏退出機制的理念。雖然設計院已經進行了向市場化的轉型,依然保留著國有企業的一些特點。尤其是設計院建成歷史較久,轉型前長期處在國家電網的體制?;つ?,存在較多的受傳統的國企思想影響的干部員工。他們依然把設計院的工作當作“鐵飯碗”,缺乏?;饈?。而設計院的領導對推行退出機制有所顧慮,需要考慮到設計院的穩定性,尤其是處在戰略變革期間的設計院。
2、缺乏退出機制的執行規范。設計院在認識到退出機制的重要性后,已經通過一些辦法清退了少數無法跟上設計院發展的員工。但是在執行中與力度上仍受制于歷史性遺留問題。主要體現在淘汰機制以領導意志為依靠,沒有形成全院共識,淘汰標準不明確,執行程序不夠公開公正,員工退出后沒有帶來足夠影響力等問題,而未來發展戰略對設計院的退出機制提出了新的要求,需要一套制度化的退出機制的執行標準,保證設計院上下達成共識。

【華恒智信解決方案】
華恒智信的專家老師指出,及時淘汰難以跟隨設計院發展、對整體環境造成長期負面影響的員工可以減輕設計院發展負擔、刺激員工發展、增強約束力、樹立積極健康的企業文化。針對設計院的現狀來說,對淘汰機制的設置執行需要整體達成共識,樹立獎優罰劣的企業文化,并建立科學公正的規章制度,嚴格執行。具體在執行中,提出了以下幾個改進建議:
1、在設計院內建立退出機制的理念共識。退出機制的理念共識是為了告訴全院上下現在有這樣的機制,機制的內容是什么,標準是什么,通過宣傳保證設計院整體對退出機制的了解及認可。另外,理念的宣貫需要設計院的從上到下的推動,需要設計院領導有決心和動力來推動退出機制的改革,通過各種形式的宣傳,影響干部職工的心態,形成?;饈?,做好輿論基礎。
2、建立以績效考核為基礎的退出機制,做好緩沖工作。通過合理的績效考核作為評價與退出機制進行掛鉤,建立退出機制的標準,即要明確界定員工的崗位工作內容和工作要求,并要明確績效標準,將這些目標和標準與員工進行溝通和協商,使員工在事先知道設計院期望他完成哪些任務以及設計院將根據什么標準來對他的工作進行評價。根據雙方約定的工作目標和標準,對員工的績效進行評價。如果員工未完成約定的目標,則認定為不能勝任工作。但是,除此之外也要做好緩沖工作,績效考核可以檢查員工是否適合這個崗位,卻并不意味著員工的考核達不到要求就要直接退出企業。如果導致員工暫時不能勝任工作的原因是員工與崗位的契合度較差,應優先進行待崗培訓。如果員工未完成工作任務是因為所在崗位或部門存在一些不容易輕易改變的客觀因素時,設計院應該采取崗位調整。這些情形包括:出差地環境惡劣,員工出現水土不服或因個人身體情況不適應,導致工作未完成;員工不適應所在部門的工作文化和氛圍,沒有工作狀態;與部門個別領導或同事產生隔閡,工作積極性較差等。只有績效長期低下且沒有潛力,或者與企業需求完全不相匹配的員工才會直接退出。
3、執行退出機制的程序要實現公平公正。公平公正是開展此項工作的前提。首先,對于解除勞動合同時設計院應履行的具體義務,法律有比較明確的規定,應高度重視這些操作程序上的依法合規。其次,在執行中,要防止暗箱操作,減少人為因素,對淘汰的員工要有客觀公正的評價,以及淘汰的原因說明,最大化降低員工退出帶來的不良影響,實現無痛變革。通過公平公正,也能對現有員工發揮震懾力,提高工作中的?;饈?。

【華恒智信思考與總結】
對設計院而言,由于其勞動力市場的相對“僵化”,由此容易導致“外強內弱”的員工結構和難以激發積極性提高勞動效率問題,在相對封閉的用工環境下顯得更為突出,對于設計院的長期競爭力必然產生負面影響?;詼愿蒙杓圃菏導是榭齙姆治?,華恒智信的專家老師提出了以上建立在績效基礎上的退出機制。
企業建立退出機制,是市場經濟的發展需要,是現代企業戰略的需要,也是企業管理實踐的需要。如果員工不能適應企業文化或不能為企業持久發展創造良好業績,還無法退出,那么無形中降低了企業在市場上的核心競爭力。企業要發展,戰略要實現,人才隊伍要不斷調整,優化人才結構,調動員工的積極性,都要求有規范的退出機制。而缺乏系統化、規范化、專業化的退出機制,員工的退出容易給企業及社會帶來不良影響?;闃切耪攵醞順齷普飧隹翁?,調研了數十個行業員工退出機制設計成功或失敗的企業,結合優秀企業的離職規范管理思路以及中國企業的特點,退出員工退出機制與離職管理體系的咨詢項目,倡導“競爭上崗、優者錄用;業績考核、分部優劣;員工退出、公司補償”的實時方針,已幫助數十家企業成功建立落地性的退出機制,實現了企業精兵簡政的高效發展目標。


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